“随着“一带一路”战略的推进，我国大企业的外派境外人员一般在境外（东道国）以当地的名义工资薪金缴纳个人所得税，同时，在中国（居住国）实际支付大部分工资薪金并由其外派单位代扣代缴个人所得税。由此，同一笔税源，双重征税且有被境外税务机关不断查补罚款的风险，同时导致个人所得税和企业所得税在东道国和居住国的不匹配问题。就如何减轻和消除这种双重征税影响，笔者尝试提出政策完善建议，并向大企业提出风险应对措施。”
    关键词：一带一路  个人所得税  重复征税
    随着国家“一带一路”战略的推进，越来越多的中国大企业“走出去”，越来越多的大企业人员被外派到境外工作。特别是“一带一路”沿线国家，中国的大企业集团承建东道国的大型基础设施，大批项目管理人员和技术人员进驻东道国，其工资薪金发放以及个人所得税申报和缴纳等问题尤为凸显。中国外派员工问题涉及到东道国（项目所在国），居住国（中国）两国的税收管辖权协调和税收协定的适用，关系到东道国税法和征管的实际执行，也关系到中国对个人所得境内境外的区分、税法和征管的具体理解执行。对中国“走出去”大企业来说，面临的税务机关不同，税法法规复杂，具体操作错综，直接影响“走出去”企业在境外的经营成果和税收利益。本文尝试从税收理论、实践操作及解决建议等方面探讨中国大企业外派员工的个人所得税问题。
    一、征管现状
    中方外派境外人员因其根本的经济利益仍然在中国境内，如购房买车、子女教育、赡养老人和社会保险等，因此在中国境内一般是发放大部分工资薪金，包括缴纳“五险一金”，由中国的外派单位履行个人所得税的代扣代缴义务。“走出去”国家多数是发展中国家（东道国），由于当地的通货膨胀、外汇管制，以及税收征管的不完善，当地公司一般按当地的社会平均工薪的最低标准，给外派境外员工发放一个较低的工薪（或名义工资），同时缴纳最低的当地强制社会保险，境外当地公司一般代扣代缴外派中方人员的个人所得税，且大部分是由当地公司全部承担该个人所得税负担。一般而言，中方外派境外员工在中国外派单位继续保留其长期用工合同，为了符合东道国当地的劳工相关法律，同时在境外公司也签订用工合同。
    二、问题分析
    1、工资薪金所得来源地分析
    根据国际税法管辖权的一般原理，判定个人工资薪金所得的来源地关键是认定实际劳务发生地（或实际用工地）。笔者认为；中方大企业外派境外员工的劳务发生地判断主要要看其在境外（东道国）是否有与当地的法律机构存在或相对固定的工作地点直接关联。换言之，若在东道国构成了当地的纳税居民，如在当地注册了子公司，分公司或联营体等其他机构，或被东道国税务机关判断构成了纳税居民，如在当地的工程项目构成PE，而且中方外派员工就是这种纳税居民下工作，在东道国的法律机构或PE的场所就是中国外派员工的劳务发生地。
    对于非独立个人劳务所得（即受雇为雇员获得工资薪金所得）的征税，联合国范本和OECD范本所列的条文都是相同的：明确提出了对缔约国一方居民在缔约国另一方受雇取得的薪金，工资和其他类似的报酬，可以在缔约国另一方征税。但同时具备以下三个条件的，应仅由其居住国征税，缔约国另一方不得征税。这三个条件是：在一个年度内停留累计时间不超过183天；其报酬不是为缔约国另一方居民的雇主或代表该雇主支付的；该报酬不是由雇主设在缔约国另一方的常设机构或者固定基地负担的。也就是说，根据国际税收惯例，限制或者否定东道国优先行使来源地管辖权的条件非常苛刻，只有同时满足上述三个排他的条件下，东道国才不得征税，居